Spośród przedstawionych możliwości na uwagę zasługuje także leasing pracowniczy, czyli wynajmem pracowników poprzez agencje pracy tymczasowej. Taka forma współpracy umożliwia przedsiębiorcom zatrudnianie pracowników w zależności od pojawiających się potrzeb personalnych. Wśród motywów zwracania się do usługodawców zewnętrznych najczęściej pojawiają się:
-potrzeba zastąpienia etatowego pracownika (w związku z jego chorobą, urlopem macierzyńskim lub wychowawczym itd.),
-praca nad projektem wymagającym określonych umiejętności lub kwalifikacji,
-tymczasowe zwiększone zapotrzebowanie na personel,
-akcje promocyjne / marketingowe,
-narzucone limity etatów.
Do najpopularniejszych segmentów rynkowych, które korzystają z tego typu outsourcingu pracowniczego, należą przede wszystkim: branża motoryzacyjna, farmaceutyczna, telekomunikacja, firmy pośrednictwa pracy (poszukujące tymczasowych pracowników), sprzedaż detaliczna i działy logistyczne zgłaszające popyt na pracowników magazynowych. Jak wynika z praktyki, pracownicy tymczasowi są angażowani przeważnie do wykonywania prac o charakterze administracyjnym lub biurowym (typu recepcja, sekretariat, obsługa komputera) oraz prac związanych z produkcją (np. w magazynach, przy pakowaniu, w transporcie wewnętrznym). Skorzystanie z leasingu pracowniczego pozwala zaoszczędzić pieniądze przeznaczone na rekrutację i szkolenia. Pracodawca nie ponosi kosztów związanych z prowadzeniem dokumentacji zatrudnianej osoby, wypłacaniem wynagrodzenia i innych świadczeń, wykonywaniem funkcji płatnika zaliczek na podatek dochodowy oraz składek ubezpieczeniowych. Koszty te ponosi agencja pracy tymczasowej. Pracodawca korzystający z usług agencji płaci prowizję ustaloną przez strony. Istnieją oczywiście zagrożenia związane z tą formą zatrudnienia, m.in. brak profesjonalizmu i ambicji lub nieodpowiednie kwalifikacje wynajmowanego pracownika. Pojawia się także ryzyko wypływu informacji poza firmę.
Inną niestandardową formą zatrudnienia, opłacalną z punktu widzenia przedsiębiorców, jest korzystanie z usług osób samozatrudnionych. Pracodawca nie ponosi wielu kosztów pracowniczych – obowiązek odprowadzania składek do ZUS czy rozliczania podatku spoczywa bowiem na samozatrudnionym, który prowadzi własną działalność gospodarczą. Konstrukcja umowy zależy w dużej mierze od zawierających ją stron – one decydują, jakie będą ich prawa i obowiązki, a także warunki zapłaty wynagrodzenia, którego wartość w dużym stopniu uzależniona jest od wymiernych efektów wykonywanej pracy, np. liczby przeprowadzanych transakcji czy generowanej sprzedaży. Podobnie przedstawiają się warunki umów agencyjnych, popularnych w takich branżach, jak ubezpieczenia, sprzedaż (przedstawiciele handlowi) czy gastronomia.
Z alternatywnych form zatrudnienia wymienić należy także kontrakt menedżerski, którego przedmiotem jest zarządzanie jednostką gospodarczą, jej działami lub projektami. Warto pamiętać, że nazwanie umowy kontraktem menedżerskim nie powoduje powstania żadnych konkretnych praw i obowiązków dla stron. Kontrakt menedżerski nie został uregulowany w przepisach prawa – nazwa ta podkreśla jedynie funkcję pełnioną przez osoby zatrudnione na jego podstawie, tj. przez menedżerów. O rzeczywistym charakterze umowy decyduje natomiast jej treść. Choć w praktyce kontrakt menedżerski występuje albo w postaci umowy o pracę, albo umowy cywilnoprawej, w naszych rozważaniach przyjrzymy się bliżej tylko drugiej z wymienionych form, ponieważ wpływa ona na zmniejszenie kosztów zatrudnienia po stronie przedsiębiorcy. Konstrukcja umowy zależy w dużej mierze od zawierających ją stron, które w sposób możliwie szczegółowy i nie budzący wątpliwości definiują swoje prawa i obowiązki, warunki zapłaty wynagrodzenia, sposoby rozwiązania i okres wypowiedzenia kontraktu, a także formułują klauzulę konkurencyjną w czasie trwania zatrudnienia i po jego rozwiązaniu.
Zatrudnienie na podstawie kontraktu menedżerskiego jako umowy cywilnoprawnej, regulowanej przepisami kodeksu cywilnego, oznacza dla menedżera większą elastyczność, ale i mniejszą ochronę oraz brak przywilejów wynikających z pozostawania w stosunku pracy.
Menedżer nie nabywa uprawnień urlopowych, gwarancji minimalnego wynagrodzenia za pracę ani wypłat gwarancyjnych (np. wynagrodzenia chorobowego). Jego czas pracy nie jest limitowany kodeksowymi normami czasu pracy, a wysokość wynagrodzenia zależy na ogół od efektów pracy, jakie osiąga zarządzana przez niego jednostka. Menedżer ponosi pełną odpowiedzialność odszkodowawczą za wyrządzone szkody. Zawierający z nim umowę przedsiębiorca nie jest natomiast związany przepisami ochronnymi w zakresie czasu pracy czy zagwarantowania wypoczynku. Można powiedzieć, że menedżerom zatrudnionym na kontrakcie cywilnym przysługują tylko te przywileje pracownicze, które wynegocjują. Do niewątpliwych zalet tego rodzaju umowy należy duża swoboda w wykonywaniu zadań i brak bieżącego nadzoru drugiej strony, co pozwala menedżerowi stosować własne metody zarządzania i podejmować decyzje bez większych ograniczeń.
Przegląd alternatywnych form zatrudnienia, coraz bardziej popularnych wśród przedsiębiorców, pozwala wybrać optymalny w konkretnej firmie model współpracy w sytuacji, gdy zmniejszenie kosztów prowadzenia działalności staje się koniecznością. Warto jednak pamiętać, że tradycyjna umowa o pracę rodzi większe poczucie bezpieczeństwa pracowników, co często przekłada się na ich lojalność wobec firmy i zaangażowanie w wykonywaną pracę, co niewątpliwie przyczynia się do wzrostu zysków przedsiębiorstwa.